4857 sayılı İş Kanununda iş sözleşmelerinin ne şekilde feshedilebileceğine yer verilmiştir. Kanunen haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih olmak üzere iki farklı fesih şekli bulunmaktadır. Haklı fesih halleri işveren için, İş Kanununun 25inci maddesinde sayılmıştır ve küçülme/daralma bu hallerden birisi değildir. Bir başka deyişle; küçülmeye giden bir işveren bu gerekçeyle işçisini derhal ve tazminatsız olarak işten çıkaramaz. Bu nedenledir ki küçülme geçerli nedenle fesih maddesine dayandırılarak incelenmelidir.
Küçülmenin gerekçesinin iyi ortaya koyulması ve hangi işçilerin işten çıkarılacağının somut kriterlere göre belirlenmiş olması halinde, küçülme nedeniyle işçinin işten çıkarılması mümkündür. Bu halde de, işçiye ihbar sürelerinin kullandırılması ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Küçülme nedeniyle işten çıkarılan işçi de şartları varsa işe iade davası açabilir; ya da bu davayı açacak şartlara sahip değilse kötü niyet tazminatı talep edebilir.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Kanunun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih düzenlenmiş olsa da, hangi nedenlerin geçerli fesih sebebi teşkil edeceği belirtilmemektedir. Ancak Kanunun gerekçesinde, işbu sebeplere sınırlayıcı olmayacak şekilde örnekler verilmektedir.
İşçinin çalıştığı işyerindeki faaliyetin devamını kendisi için faydalı veya verimli görmeyen işverenin yönetim hakkı gereğince bu işyeri üzerinde kapanış da dahil her türlü tasarrufta bulunmaya hak ve yetkisi vardır. İşverenin almış olduğu karar; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkânsız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebeplere dayandırabilir. Bu tip kararlara işletmesel kararlar denir.
‘‘Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.’’ (Yrg. 9. HD’nin 01.11.2010 tarihli v E. 2010⁄33259, K. 2010⁄30959 sayılı kararı)
İşveren; işletmesinin yönetim ve organizasyonuna ilişkin yönetim hakkından kaynaklanan hukuki tasarruflarda bulunabilir. Bu itibarla,yasa uygulayıcıları bu kararın yerindelik denetimini yapamayacaktır. Ancak bu kararın uygulanmasında takip edilen sürecin kanuna uygunluğunu denetleyebilmektedir. Küçülme kararı sonrasında işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli bir nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için de Yargıtay’ın bazı kriterleri vardır. Bu kriterlere uygun bir küçülme yaşandığında yapılan fesihler de geçerli olmaktadır.
- Feshin Geçerli Bir Nedene Dayandığı İşverence İspatlanmalıdır
4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (Yrg. 9. HD’nin 04.04.2008 tarihli ve E. 2007⁄29752, K. 2008⁄7448 sayılı kararı)
- Denetime Elverişle Bir İşletmesel Karar Bulunmalıdır
Yargı tarafından geçerli ya da geçersiz bir feshi pek çok açıdan irdeleyebilmek bir işletmesel kararı aranmaktadır. Bu karar genelde yönetim kararı olmaktadır. Bu nedenle, yönetim kurulu kararı işletmesel kararın ne olduğu, kararın nasıl işgücü fazlasını ortaya çıkardığı, işgücü fazlasını tolere etmek için neler yapılacağı’ konularında ilkesel bir yaklaşım içermelidir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’inci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. (Yrg. 7. HD’nin 28.01.2015 tarihli ve E. 2014⁄17074, K. 2915⁄775 sayılı kararı)
- Üretimi Daraltma Kalıcı Olmalıdır
- Küçülme Kararı Sözleşmenin Feshini Kaçınılmaz Hale Getirmelidir
İşçinin çalışma olanağının kesin ve sürekli olarak ortadan kalkmış olması gerekir. İşveren, işçinin çalışma olanağının neden ve nasıl ortadan kalktığını, feshe son çare olarak başvurduğunu somut şekilde açıklamalı ve kanıtlamalıdır
- Firma Gerçekten Küçülmelidir
- Feshe Son Çare Olarak Bakılmalıdır
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. (Yrg. 22. HD’nin 23.01.2017 tarihli v E. 2017⁄829, K. 2017⁄613 sayılı kararı)
İşyerinin kapatılması veya faaliyetin durdurulması veya küçülmeye gidilmesi gerçek ve sürekli olmasına rağmen işverenin başka bir işyerinin bulunması ve işçinin değerlendirilme olanağının bulunması durumunda feshin geçerli nedene dayandığı söylenemez.
- Küçülme Kararı Gereği Kimlerin Çıkarılacağı Objektif Olarak Belirlenmelidir.
Kimlerin işten çıkarılacağına dair iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde bir kural varsa buna uyularak, yoksa alınacak kararda hangi nitelikteki işçilerin (örneğin, deneme süresinde çalışanların, emekliliği gelmiş olanların, en çok disiplin cezası almış olanların, bekarların, evli çocuksuz olanların ‘vs) işten çıkarılacağı kararlaştırılmışsa bu kararın objektif biçimde uygulanmasıyla işten çıkarılacak işçiler belirlenmelidir.
- İşletmesel Karar Tutarlı Olarak Uygulanmalıdır
Tutarlılıktan bahis; işverenin almış olduğu kararın sürekli ve kalıcı bir biçimde uygulamasıdır. Fesihten hemen önce veya sonra işçi alımı yapılması tutarlılık olmadığını göstermektedir.
- İstifa Dilekçelerine Dikkat Edilmelidir
Somut olayda, davalı işverenin geçerli fesih nedeni olarak gösterdiği kapasite daraltılması ve küçülme sebebiyle kadro azaltılması gerekçesinin gerçek olmadığı, bu gerekçe dayatmasıyla, işçiye kendi el yazısı ile dilekçe yazdırılmak suretiyle iradesinin fesada uğratıldığı hususunda bir tereddüt bulunmamaktadır…… Davalının… Hava Limanı ve … Havalimanı dışındaki birimlerde Teknik Müdür pozisyonu kaldırıldığını iddia etmiş ise de … ve … için Teknik Müdür ilanı verdiği ve işletmesel karara dayanmasına rağmen bu hususu (kapasite daraltılması ve küçülme sebebiyle kadro azaltılmasına gidildiği) ispat edemediği sabit olup mahkemece davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır… (Yrg. 7. HD’nin 15.01.2014 tarihli ve E. 2013⁄27384, K. 2014⁄331 sayılı kararı)
- İşletmesel Karar Tutarlılık, Keyfilik, Ölçülülük ve Gereklilik Açılarından Denetimine Tabi Tutulur.
İşverenin işyerinin/şubenin kapatılması kararı sonucunda istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi ), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi ) araştırılır.
Yani, iş akdi feshedilen işçinin fesihten önce;
- Başka bir bölüme aktarılmasının mümkün olup olmadığı
- Fesihten sonra yerine başka bir işçinin alınıp alınmadığı
- Alınan işletmesel karara tam olarak uyulup uyulmadığının denetlenmesi ve işletmesel kararın arkasında gizlenen başka bir amacın olup olmadığının araştırılır.
KONUYA İLİŞKİN YARGITAY KARAR ÖRNEKLERİ
…Somut uyuşmazlıkta, bölüm kapatılma kararı sonrası, istihdam fazlalığı meydana geldiği, alınan kararın tutarlı şekilde uygulandığı, başka bölümlerde değerlendirilmesi gereken işçilerin istihdam olanağı araştırıldığı, istihdam olanağı kalmayan davacı gibi işçilerin iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin kaçınılmaz hale geldiği, son çare olarak bakıldığı, nakle tabi tutulan ve çıkarılan işçilerin belirlenmesinde işvereni bağlayan bir kural ve karar bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığı anlaşılmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır… Yrg. 9. HD’nin 30.06.2008 tarihli ve E. 2008⁄1816, K. 2008⁄17979 sayılı kararı)
… Dosya içeriğine göre kalite yönetim uzmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi çalıştığı pozisyonun kapatılması nedeniyle feshedilmiştir. Mahkemece fesih bildiriminde dayanılan neden olan “pozisyon kapatılması”nın açık ve kesin nitelikte olmadığı kabul edilmişse de, pozisyon kapatılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen işletme ve işyeri ve işin gerekleri kapsamında bir fesih nedenidir. Mahkemenin değerlendirmesi hatalıdır. Buna göre yukarıdaki ilkeler gözetilerek davacının pozisyonun kapatılmasını gerektirir durum bulunup bulunmadığı, feshin tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, fesih son çare olarak başvurulup başvurulmadığı tespit için fesih öncesi ve sonrası altışar aylık davalı işverene ait tüm işyerlerine ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları getirtilmeli, işe alınanların unvanları tespit edilmeli işletme yönetimi, mali müşavir ve hukukçu bilirkişilerden rapor alınmalı ve sonuca göre karar verilmelidir… (Yrg. 9. HD’nin 5.1.2015 tarihli ve E. 2015⁄21987, K. 2015⁄3238 sayılı kararı)
…Davacının iddiaları ve davalı işverenin savunmaları işyerinde uzman bilirkişiler aracılığı ile incelemeyi gerektirmektedir. Gerçekten, bölüm kapatma nedeniyle işçi fazlalığı oluşup oluşmadığı, davacının kapatılan bölümde çalışıp çalışmadığı, kapatılan bölümdeki personeline ne şekilde değerlendirildiği, fazlalık teşkil eden personel sayısı, fazla olan personelin seçiminde ve fesihte objektif davranılıp dav-ranılmadığı, sosyal seçim kriterlerinin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığı, fesihten önce veya sonra işe alınanların sayısı ve nitelikleri, davacının çalıştığı bölüme ya da aynı düzeyde başka bölüme alınıp alınmadıkları, feshin son çare olduğu ilkesinin uygulanma olanağının bulunup bulunmadığı, feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı dosya içeriğinden tam olarak anlaşılamamaktadır. Bu nedenle, biri işyerinde yapılan üretim, diğerleri hukuk ve işletme konularında uzman olmak üzere üç kişilik uzman bilirkişi kurulu aracılığı ile işyerinde inceleme yapılarak yukarıda belirtilen hususları içerecek şekilde alınacak rapor sonucuna göre işe iade isteği hakkında bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalıdır… (Yrg. 9. HD’nin 5.12.2005 tarihli ve E. 2005⁄35749, K. 2005⁄38673 sayılı kararı)
SONUÇ OLARAK,
Yukarıda yazılı kriterler Yargıtay kararlarında tek tek aranmakta olup, yazılı kriterler sağlanmadıkça işyerinin küçülmesi / bir bölümünün kapatılması geçerli sebep olarak görülmemektedir. Buna nazaran yerel mahkemenin; işçiyi yerleştirecek başkaca bir pozisyon olup olmadığının, istihdam fazlalığı meydana gelip gelmediğinin, feshin son çare olup olmadığının araştırılmadan feshin geçersizliğine dair verdiği kararlar Yargıtayca eksik inceleme gerekçesi ile bozulmuştur.
Profesyonel destek almak isterseniz iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.