İş hayatı her zaman profesyonel çerçeve içerisinde sürdürülemeyebilir. İşyerinde, gerek çalışanların birbirleri arasında gerekse çalışan ve işverenleri arasında gerginlik çıkabilir. Bu gerginliklerin devam etmesi halinde ise işyerinde huzursuzluk artmakta, bu durumdan rahatsız olan çalışan ise daha fazla dayanamayarak istifaya yönelmektedir. Bu noktada, çalışanların hiçbir hak talep etmeden istifa etmek yerine mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle tazminat talep etme hakkının saklı olduğunu belirtmek gerekir.
Mobbing yani psikolojik taciz, Yargıtay kararlarında[1] “…işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur…” olarak tanımlanmaktadır.
Başka bir Yargıtay kararında ise[2] “…Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.
Mobbing ile bir diğer kararda[3] ise “…Somut uyuşmazlıkta davacının idari yargıya başvurarak yargı kararı sonrasında atandığı şeflik kadrosunda görev yaptığı süre boyunca görev ünvanına uygun işler yerine daha alt düzeyde işlerde çalıştırıldığı sabittir.Yaklaşık 5 yıl süren bu durum bir yönüyle işçiye karşı mobbing uygulamasıdır. Ancak bu uygulamanın dil,ırk,cinsiyet,siyasal düşünce,felsefi inanç ,din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayandığı iddia ve ispat olunmadığından somut olay bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesinde gösterilen ayrımcılık tazminatının şartları bulunmamaktadır. Lakin; yukarıda açıklandığı üzere davacıya davalı işveren tarafından mobbing uygulandığı sabit olmakla makul oranda bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekir. Manevi tazminat fazla olup, oluşa uygun olarak daha az bir tutarda belirlenmelidir…” denilerek, pozisyonundan daha kıdemsiz işlerde çalıştırılmanın ve bunun 5 yıl boyunca devam etmesinin mobbing olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Mobbing unsurlarının en kapsamlı şekilde izah edildiği kararlardan biri de[4] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/24622 E. sayılı kararıdır. Bu kararda “…Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.
İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” denilerek hem mobbing tanımı kapsamlı şekilde açıklanmış; hem de nelerin mobbing kapsamına girmeyeceği açıkça belirtilmiştir.
Anılan kararlar ışığında, işyerinde yaşanan her haksızlığı -bu durum birden fazla yaşanmış olsa bile- mobbing olarak nitelendirmek güçtür. İşyerinde çalışanlar arasında veya çalışanlarla işverenleri arasında yaşanan haksızlıkların sürekli, belli bir amaç kapsamında, karşısındakini yok sayıp küçük düşürme, kişilik haklarını hiçe sayarak pasifize etme gayretiyle gerçekleşmesi halinde mobbing olduğu söylenebilir. Görüldüğü üzere, işyerinde yaşanan gerginlik ve haksızlıkları mobbing olarak tanımlamak zor olup buna dayanarak talepte bulunacak çalışanların olayları ve delilleri ciddi bir değerlendirmeden geçirmesi gerekmektedir.
Profesyonel destek almak isterseniz iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
KAYNAK
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12989 E., 2020/2304 K. 17.02.2020
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/230 E., 2020/1601 K. 04.02.2020
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9885 E., 2019/17630 K. 08.10.2019
[4] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/24622 E., 2019/23339 K. 12.12.2019